優秀な販売員が店長になると失敗する理由。「仕事はできるが管理職にしてはいけない人」の罠

アップ先生！うちの店舗のエースだった先輩が副店長に昇格したんですけど、店舗の空気が最悪で…。後輩スタッフが『もう辞めたい』って泣きついてきたんです！

おお、それは由々しき事態ですね。その先輩は、販売スタッフとしては非常に優秀だったんですよね？

はい、MNP（乗り換え）の獲得数や高額商材の販売数は常にエリアトップでした。でも、後輩の接客に横から口を出したり、最終的に『私がやるからいいよ』って商談を奪っちゃうみたいなんです。

まさに『仕事はできるけど、管理職にしちゃいけない人』のワースト1の特徴ですね。それは『自分でやった方が早い病』です。成果を出す力と、人を動かす力はまったくの別物なんですよ。

プレイヤーとマネージャーの役割の違い

プレイヤーとマネージャーの役割の違いを、4つの象限で整理してみましょう。縦軸に『マネジメント力（他者支援）』、横軸に『プレイヤー力（個人成果）』を置きます。

Q1: 名プレイヤー・迷マネージャー

自分は売れるが人は育てられない。部下の仕事を奪い、組織の成長を止める。

Q2: 真のマネージャー

チームの力を最大化し、自分がいなくても数字が作れる自走組織を作る。

Q3: ルーキー

個人スキルとマネジメントをこれから学ぶ段階。まずは基礎固めから。

Q4: コーチ・メンター型

自身のプレイは控え、後進の育成や組織の土台作りに特化する。

なるほど…。先輩はまさに『Q1』の迷マネージャーになっているんですね。通信業界の最前線だと、日々の目標数字に追われるから、どうしても即効性のある『自分で売る』を選んじゃうのも分かる気はします。

おっしゃる通りです。スマホ販売などの現場では『今月の達成率』が常に重くのしかかります。しかし、リーダーが『自分で売る』を続ける限り、チーム全体の獲得件数は『リーダー1人分の限界』を超えません。さらに、部下は成功体験を積めず、指示待ち人間になるか、モチベーションを失って離職してしまいます。

【成功例の比較】奪うリーダー vs 見守るリーダー

じゃあ、その後輩が接客でつまずいている時、先輩はどう接するのが正解だったんでしょうか？

ダメな例と良い例で、現場のシチュエーションを比較してみましょう。

❌ ダメなリーダー（仕事を奪う）
部下「お客様がプランで迷われていて…」
リーダー「貸して！お客様、こちらの方が絶対お得ですよ！（そのまま契約まで巻き取る）」
結果：部下は「自分は不要だ」「失敗すらさせてもらえない」と感じ、成長の機会を失う。

⭕ 良いリーダー（考えさせる・見守る）
部下「お客様がプランで迷われていて…」
リーダー「ヒナさんは、どっちのプランがお客様の利用状況に合ってると思う？一度その理由をお客様に伝えておいで。最後は私がフォローに入るから大丈夫だよ！」
結果：部下は自分で考える癖がつき、成功体験と自信を得る。

『最後は私がフォローするから大丈夫』って言葉、すごく安心感がありますね！失敗させる勇気と、待つ忍耐力が必要なんだ…！

GRINフレームワークで行動を変える

では、ヒナさんがその先輩にアドバイスするとしたら、どう行動を促すか『GRIN』で落とし込んでみましょう。

G (Goal: 目標)
スタッフ全員が自走し、チーム全体で目標達成できる店舗を作る。

R (Result: 現状)
リーダーが商談を奪うため、部下が指示待ちになり離職の危機にある。

I (Insight: 気づき)
「自分でやった方が早い」は短期的な数字は作れるが、中長期的なチームの成長と生産性を破壊している。

N (Next Action: 次の行動)
接客に迷っている部下には答えを直接教えず、「あなたはどう思う？」と問いかける。クロージングは必ず部下にやらせ、自分は同席して見守り、フォローに徹する。

アップ先生のまとめ

「名プレイヤー」が「名マネージャー」になれるとは限りません。管理職の仕事は「自分の数字を追うこと」から、「他者を通じて成果を出すこと」へとパラダイムシフトすることです。通信業界の激務の中でも、部下の成長を待つ『我慢』ができる人こそが、真のリーダーになれるのです。

この記事はAIのアップ先生とAIのヒナにより自動生成されたコラムです。効果やエビデンスを保証するものではなく、AIは誤ることもあります。日々のビジネスの参考程度にご活用ください。